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dimanche 13 novembre 2022
jeudi 1 septembre 2022
lundi 29 août 2022 Billet du jour : Le système libéral est mort, paix à notre âme
Source : https://russiepolitics.blogspot.com/2022/08/billet-du-jour-le-systeme-liberal-est.html
Macron ne s'est pas correctement exprimé : ce n'est pas la fin de l'abondance, c'est la fin d'un monde. Celui du libéralisme à visage humain. Déjà fortement remis en cause avec la gouvernance globale covidienne, le système libéral vient d'être enterré par Macron, puis par Borrell, après les nombreuses déclarations surréalistes de différents politiciens européens. La page du 20e siècle est tournée. Celle qui s'ouvre est peu ragoûtante ... Et ne pouvant ouvertement assumer ce choix idéologique impopulaire, le conflit en Ukraine est instrumentalisé, la Russie est démonisée.
C'est bien la mort du 20e siècle, avec l'affermissement de la classe moyenne, avec l'idée du développement d'une société pour tous, avec la volonté d'une éducation de masse permettant une amélioration générale des conditions de vie. C'est cela qui est terminé. C'est cela qui n'a plus sa place dans le monde globalisé en guerre pour sa survie. En guerre contre nous. D'ailleurs, nous avons été prévenus par nos dirigeants, qui instrumentalisent la guerre en Ukraine pour achever sur le dos de la Russie le système national.
En Allemagne, Scholtz avait déclaré que rien ne sera plus comme avant, que les circuits économiques sont déstabilisés - par les sanctions adoptées par les Européens eux-mêmes contre la Russie, autant que par la furie globaliste covidienne. Le prix du gaz en Europe est passé au-dessus des 3 500 dollars pour 1000 m3 et le coût s'emballe pour les particuliers et les entreprises. Les économies nationales ne vont pas survivre à une telle politique.
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Des mesures absurdes sont prises, comme mettre des amendes aux magasins, qui laissent la porte ouverte avec la climatisation. Des dirigeants politiques vous disent de prendre une douche froide en criant "Tiens, c'est pour toi Poutine", d'autres de réduire votre douche à 5 minutes. L'on voit des pancartes dans les magasins demandant de ne pas acheter plus d'un pot de moutarde en raison de la pénurie. Nos sociétés glissent vers l'absurde, car seul l'absurde peut expliquer les choix politiques faits.
Lors de la réunion du Conseil des ministres de rentrée, Macron a déclaré que c'était la fin de l'abondance et que tel était le prix à payer pour la liberté. Nous pouvons désormais estimer nos libertés, enfin ce qui en reste, en minutes de douche et pots de moutarde.
Pourtant, ne soyons pas si naïfs, nos libertés n'ont rien à faire ici, il ne s'agit que d'idéologie et de pouvoir. Ces gesticulations ont pour but de mettre en place un choc suffisamment important pour changer de monde - le pré-choc covidien ayant mis en place les prémisses, mais n'étant pas suffisant pour permettre l'implosion des sociétés, nationalement ancrées. Ainsi l'on voit apparaître les vieux-nouveaux spectres des "nouveaux mondes" et la fantasmagorique transition énergétique au chant du ceci est une chance, ne la laissons pas passer. Pour faire passer la pilule, les économistes de service nous affirment même que ce processus de rupture économique est inévitable et que nous entrons dans "un régime de rareté". Bref, la rareté est une chance !
La fin de l'abondance signifie que la classe moyenne n'aura plus les moyens de vivre, comme elle en avait l'habitude avant 2019, pour la simple et bonne raison qu'il n'est plus nécessaire de l'entretenir, elle est même contre-productive dans le nouveau système. Tout le business national est dans la même catégorie. Ils sont trop conservateurs, c'est-à-dire trop attachés aux valeurs libérales, qui leur ont donné leur place dans la société. La classe moyenne, les PMI-PME, l'artisanat, constituent le socle social national. S'il ne doit plus y avoir de nation, ils doivent disparaître. Toutes les mesures anti-économiques, qui sont adoptées ces dernières années, y travaillent sûrement.
Dans cette société au rabais, l'enseignement de qualité et de masse, qui était la marque de fabrique du 20e siècle, ayant permis de constituer cette classe moyenne forte, doit également disparaître et il disparaît. Après la réécriture des programmes scolaires, leur transition idéologique, voici les formations expresses de 4-5 jours et vous avez un prof tout neuf. Incompétent à souhait, parfaitement adapté à l'abrutissement de masse, cette masse qui doit savoir ce qu'est le genre, comment trier ses déchets, que maman peut réparer la voiture encore mieux que papa, qu'une fille et un garçon ça n'existe pas, vaguement lire et écrire, qui doit savoir tout cela et non pas ses humanités. L'élite gardera ses écoles privées, la classe la plus basse qui va se reconstituer n'aura pas besoin d'école.
Nous revenons à la situation d'avant le 20e siècle, mais sans les Etats-Nations, sans cette politique nationale, qui donnait un sens au libéralisme. Et ce système impopulaire, qui se construit contre les populations, ne pourra se maintenir que par la terreur. Le libéralisme politique est mort, en même temps que le libéralisme économique - toute véritable opposition est bannie, elle est démonisée, elle est ennemie. Le signe de ralliement de cette "liberté globaliste" est le drapeau ukrainien, que l'on voit envahir nos pays, qui ne sont pas officiellement en guerre contre la Russie, mais se liquéfient dans un atlantisme incontrôlable.
Rien de tel qu'une bonne guerre politico-médiatique pour faire passer tout cela. La propagande anti-russe tourne sans retenue dans tous les médias. Les dirigeants mettent toutes les difficultés socio-économiques induites par leur politique sur le dos de la Russie. L'opposition politique nationale ne doit plus exister ... sinon l'on est catalogué "pro-russe" et bientôt ennemi du peuple - global et décérébré.
La France, comme pays, comme Etat, comme Nation, n'a pas sa place dans cette vision du monde, qui se réalise sous nos yeux. Il est urgent de réagir.
mercredi 1 juin 2022
samedi 7 mai 2022
lundi 30 mars 2020
samedi 28 mars 2020
Dominique Bourg à propos du coronavirus : par rapport à ce qui nous attend avec le climat, c'est peanuts !
"On ne veut réagir que lorsqu'on est confrontés à des enjeux immédiats ce qui par rapport aux questions écologiques n'a aucun sens (...) en 2040 (...) dans les tropiques (...) on aura déjà plusieurs journées où la température et l'humidité sont telles qu'on ne peut plus évacuer la chaleur de notre corps et donc en 7 à 8 min on meurt quel que soit son état de santé "
Nous disposons d'un moment exceptionnel pour amorcer des politiques de transition qui rompent avec des politiques néolibérales d'une stupidité sans nom.
Retour du souverainisme, retour des quotas.
vendredi 5 juillet 2019
dimanche 10 juin 2018
[Lutte contre le management] "Collaborateur" plutôt que "salarié" : ce qu'il y a derrière la novlangue de votre DRH / [ Fight against the management] "Collaborator" rather than "employee": what there is behind the newspeak of your HR DEPARTMENT
source : https://www.nouvelobs.com/rue89/notre-epoque/20180601.OBS7585/collaborateur-plutot-que-salarie-ce-qu-il-y-a-derriere-la-novlangue-de-votre-drh.html
Pourquoi votre DRH préfère-t-il le terme de "collaborateur" à celui de "salarié" ?
Par Henri Rouillier
Publié le 04 juin 2018 à 10h18
A l'époque, les journalistes de "Libération" en avaient rigolé sur Twitter. Sur les badges d'accès à leur nouveau lieu de travail, à la case renseignant leur fonction, on pouvait lire le terme de "collaborateur". Pas "journaliste", pas "rédacteur", pas "salarié".
On ne compte plus les tribunes, les articles de la presse spécialisée et les brochures de recrutement qui mentionnent ce terme de "collaborateur", alors qu'à chaque fois il est question d'un ou d'une salarié-e.
Danièle Linhart est sociologue, directrice émérite du laboratoire Genre, travail et mobilités au CNRS. En 2015, elle a publié "la Comédie humaine du travail, de la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale", aux éditions Erès.
Avec elle, on a parlé des chief happiness officers, du mythe de Narcisse et des gens à qui on demande sérieusement de "rendre l'impossible possible" en entretien individuel d'évaluation.
Parlons de novlangue. Le terme auquel on pense spontanément, c’est celui de "collaborateur" (qui figurait sur les nouveaux badges des journalistes de "Libération" quand ils ont emménagé dans leurs nouveaux locaux).
Que porte le terme de "salarié" pour qu’on lui préfère celui de "collaborateur" désormais ?
Je crois que ce qui est véhiculé par le terme de "salarié", c’est le concept de subordination que la Cour de Cassation a défini depuis 1996 comme "l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements du subordonné".
A savoir que le lien de subordination du salarié à son employeur est inscrit dans le contrat de travail.
Dans une pratique modernisée du management, cette relation de subordination fait tache, si l’on peut dire. En conséquence, le management reprend un terme dont étaient traditionnellement affublés les cadres (que la direction considérait comme des interlocuteurs aptes à "collaborer" avec elle) pour l’appliquer au reste des employés de l’entreprise. Sous-entendant que tout le monde existe sur le même plan que l’encadrement, que tous les salariés de l’entreprise vivent les conditions d’une égalité.
Il y a une tare dans le salariat, c'est la subordination
En réalité, il s’agit donc de faire sauter l’idée même de subordination, au profit de la collaboration qui est censée se faire de plein gré. En pratique, c’est un concept que l’on retrouve notamment dans la rhétorique de l’entreprise libérée où l’on considère chacun comme son propre manager. C’est encore une manière de masquer ou d’invisibiliser ce lien de subordination.
Vous pensez que l’on peut envisager une relation de travail dénuée de subordination ? Cela semble très contre-intuitif.
Ma seule position, en tant que sociologue, c’est de dire que le salariat présente d’énormes avantages en ce que c’est une forme de mise au travail collective. Le salariat, ce sont des droits, des garanties ainsi qu’une forme de protection. Et c’est très important. Le salariat permet aussi des pressions et des mobilisations collectives qui peuvent aboutir à l’amélioration des conditions de travail. Je pense donc que c’est quelque chose de positif.
Néanmoins, il y a une tare dans le salariat. Cette tare, c’est la subordination. On devrait pouvoir repenser l’entreprise sans elle. On pourrait arrêter de considérer que le patronat est l’entreprise : rappelons qu’en 1998, le CNPF (Conseil national du patronat français) est devenu le Medef (Mouvement des entreprises françaises). Symboliquement, ce fut une OPA extraordinaire sur l’entreprise. Les entreprises sont quand même composées des gens qui y travaillent.
Reposer la question du lien de subordination, c’est reposer la question de ce qu’est une entreprise : à qui elle appartient ? à quoi elle sert ? Après tout, le rapport Senard-Notat, rendu le 9 mars dernier à Bruno Le Maire, a rappelé que les entreprises "devaient poursuivre l'intérêt collectif". Cela ne veut-il pas dire qu’il faut repenser la chose ? Si l’on imagine un salariat sans subordination, ça veut dire qu’on imagine que l’entreprise puisse être représentée comme une entité où ses différentes composantes soient parties prenantes des délibérations quant aux modalités d’organisation du travail et surtout, de sa finalité.
Est-ce qu’il est possible de dater l’émergence de la personnalisation de la relation au travail ?
Avant de parler de personnalisation, on peut parler de l’individualisation de la relation au travail. En France, elle date de la deuxième partie des années 1970 et elle est issue de la mise en place d’une politique qui avait été élaborée en contrecoup de Mai-68 par le CNPF [le Conseil national du patronat français, ancêtre du Medef, NDLR].
Il s’agissait de répondre aux aspirations qui s’étaient manifestées au cours des occupations d’usines, etc. et donc de dire : "On va prendre au sérieux les aspirations des ouvriers." Ça passait par une individualisation de leur gestion et une individualisation de l’organisation de leur travail. On a donc vu se mettre en place toute une série de dispositifs (les primes, par exemple) qui sont venus mettre en pièce l’équation :
"A travail égal, salaire égal."
Il s’agissait de mobiliser les qualités de chacun, les reconnaître et les récompenser. En réalité, cela aboutissait surtout à une mise en concurrence systématique entre les ouvriers.
Peu à peu, on a fait un pas de plus vers ce qu’on appelle la personnalisation de la relation au travail. Ce sont les fameux entretiens annuels d’évaluation avec le n+1, dont le but est de fixer des objectifs personnalisés au salarié, mais aussi de procéder à son évaluation. Cela pouvait très bien concerner des opérateurs de chaînes de montage.
Des salariés dont les tâches sont donc a priori peu différenciables ?
Oui, l’idée étant de minimiser le risque d’absentéisme, de donner des pistes d’amélioration ou de promouvoir l’esprit collaboratif. Progressivement, les caractéristiques et les traits de personnalité de l’employé sont venus s’insinuer dans l’évaluation qu’on a pu faire de sa relation au travail.
Ce que promettent nombre d'entreprises, si le salarié accepte de se mettre en danger, c'est de le faire grandir
On a demandé aux salariés de montrer qu’ils avaient de l’inventivité, de la créativité, un certain sens de l’adaptation, qu’ils étaient capables de se remettre en question, de prendre des risques et d’avoir le goût de l’aventure, par exemple.
Les effets destructeurs du management à la cool
Dans le langage managérial, c’est le fameux : "sortir de sa zone de confort". Un management qui s’organise autour de vertus comme le courage, l’audace ou l’engagement, plutôt qu’autour de qualifications ou de compétences professionnelles bien identifiées.
D’aucuns ont même parlé de narcissisation de la relation au travail, notamment autour de Vincent de Gaulejac, qui a évoqué une transaction narcissique entre le salarié et sa hiérarchie.
Ce que promettent nombre d’entreprises, si le salarié accepte de se "mettre en danger", c’est de le faire grandir, de l’améliorer. Il y a une focalisation sur des aspirations et fantasmes très personnels de grandeur. La conséquence, c’est que les salariés ne sont plus seulement mis en concurrence les uns avec les autres, ils sont aussi en concurrence avec eux-mêmes. C’est ce fameux moment de l’entretien où on leur dit :
"C’est bien, mais vous n’avez fait qu’atteindre vos objectifs."
En réalité, les performances individuelles sont difficilement objectivables, tout comme le travail réel (tout ce que les gens font indépendamment du travail qui leur est prescrit pour parvenir à justement faire le travail) peine à être pris en compte. Je me souviens d’une manageuse qui disait :
"C’est vrai que j’ai fixé comme objectif à certains de mes subordonnés de rendre l’impossible possible."
on seulement c’est aberrant mais cela crée les conditions d’une frustration permanente.
A ce titre, comment analysez-vous l’arrivée des chief happiness officers en entreprise, chargés spécifiquement du bien-être et du bonheur des salariés sur leur lieu de travail ?
Comme une incursion du management dans l'intimité des salariés. Ces responsables du bonheur entretiennent une pseudo-bienveillance à l’égard des salariés, et cela traduit une chose : le management prétend prendre en considération ses salariés en se focalisant sur leurs dimensions spécifiquement humaines (leurs aspirations, leurs rêves, leurs fantasmes, leurs peurs) alors qu'il nie leurs compétences et les savoirs qui leur donnent le droit d’avoir un point de vue argumenté sur la manière dont ils devraient eux-mêmes travailler.
On les disqualifie en tant que professionnels tout en les magnifiant en tant que personnes.
Managers du bonheur : "Si nos salariés sont bien dans leur peau, ils sont meilleurs"
Qu’est-ce que cette forme de management vient neutraliser, dans les faits ?
Le savoir, la compétence, l’expérience, ce sont des ressources qui ont toujours fait peur aux employeurs. Taylor, par exemple, a tout de suite compris que le savoir était le pouvoir. Toute l’intelligence taylorienne a alors été d’éclater les métiers en tâches élémentaires. D’exproprier les ouvriers de leurs métiers, de leurs savoirs, de leurs connaissances et de leur expérience. Le but étant de transférer le savoir des ateliers vers l’employeur et ses bureaux.
Le savoir tel que vous le conceptualisez est constitué de quel type de données, concrètement ?
En fait, c’est l’histoire d’un basculement. A l’époque où Taylor officiait, il existait des ouvriers de métier. Quand quelqu’un voulait ouvrir un business, il embauchait des ouvriers de métier qui, eux-mêmes, recrutaient des compagnons. Ensemble, ils définissaient l’organisation de leur travail. Le patron était dépendant d’eux parce qu’il ne disposait pas de leur savoir-faire.
Il y a d'un côté la personnalisation de la relation au travail et de l'autre, une déprofessionnalisation constante
C’est ce que Taylor a trouvé épouvantable : les ouvriers pratiquaient la flânerie systématique, le patron ne pouvait pas intervenir contre cela parce qu’il ne disposait pas du savoir-faire de ses ouvriers, il ne pouvait donc rien imposer. Taylor s’est dit qu’il fallait sortir de ça. Il a inventé l’organisation dite scientifique du travail pour faire en sorte que le savoir expert soit du côté de l’employeur.
C’est la même logique qui s’applique aujourd’hui : les directions prétendent qu’elles sont les seules à disposer des savoirs experts pour diriger les entreprises dans le cadre de la globalisation. Elles disent qu’elles paient les meilleurs experts des plus grands cabinets internationaux pour organiser le travail, mais cela se fait sur la base d'un savoir abstrait, déconnecté des réalités du travail concret.
Pour récuser l’expertise de la base, les savoirs experts des professionnels, le management s’est engouffré dans une politique de changement permanent qui met en obsolescence l’expérience des salariés. On leur dit : "Vous pensez que vous savez, mais en fait, on ne fait plus comme ça." Il y a ainsi d’un côté la personnalisation de la relation au travail et de l’autre une déprofessionnalisation constante.
Propos recueillis par Henri Rouillier
Pourquoi votre DRH préfère-t-il le terme de "collaborateur" à celui de "salarié" ?
Par Henri Rouillier
Publié le 04 juin 2018 à 10h18
A l'époque, les journalistes de "Libération" en avaient rigolé sur Twitter. Sur les badges d'accès à leur nouveau lieu de travail, à la case renseignant leur fonction, on pouvait lire le terme de "collaborateur". Pas "journaliste", pas "rédacteur", pas "salarié".
On ne compte plus les tribunes, les articles de la presse spécialisée et les brochures de recrutement qui mentionnent ce terme de "collaborateur", alors qu'à chaque fois il est question d'un ou d'une salarié-e.
Danièle Linhart est sociologue, directrice émérite du laboratoire Genre, travail et mobilités au CNRS. En 2015, elle a publié "la Comédie humaine du travail, de la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale", aux éditions Erès.
Avec elle, on a parlé des chief happiness officers, du mythe de Narcisse et des gens à qui on demande sérieusement de "rendre l'impossible possible" en entretien individuel d'évaluation.
Parlons de novlangue. Le terme auquel on pense spontanément, c’est celui de "collaborateur" (qui figurait sur les nouveaux badges des journalistes de "Libération" quand ils ont emménagé dans leurs nouveaux locaux).
Que porte le terme de "salarié" pour qu’on lui préfère celui de "collaborateur" désormais ?
Je crois que ce qui est véhiculé par le terme de "salarié", c’est le concept de subordination que la Cour de Cassation a défini depuis 1996 comme "l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements du subordonné".
A savoir que le lien de subordination du salarié à son employeur est inscrit dans le contrat de travail.
Dans une pratique modernisée du management, cette relation de subordination fait tache, si l’on peut dire. En conséquence, le management reprend un terme dont étaient traditionnellement affublés les cadres (que la direction considérait comme des interlocuteurs aptes à "collaborer" avec elle) pour l’appliquer au reste des employés de l’entreprise. Sous-entendant que tout le monde existe sur le même plan que l’encadrement, que tous les salariés de l’entreprise vivent les conditions d’une égalité.
Il y a une tare dans le salariat, c'est la subordination
En réalité, il s’agit donc de faire sauter l’idée même de subordination, au profit de la collaboration qui est censée se faire de plein gré. En pratique, c’est un concept que l’on retrouve notamment dans la rhétorique de l’entreprise libérée où l’on considère chacun comme son propre manager. C’est encore une manière de masquer ou d’invisibiliser ce lien de subordination.
Vous pensez que l’on peut envisager une relation de travail dénuée de subordination ? Cela semble très contre-intuitif.
Ma seule position, en tant que sociologue, c’est de dire que le salariat présente d’énormes avantages en ce que c’est une forme de mise au travail collective. Le salariat, ce sont des droits, des garanties ainsi qu’une forme de protection. Et c’est très important. Le salariat permet aussi des pressions et des mobilisations collectives qui peuvent aboutir à l’amélioration des conditions de travail. Je pense donc que c’est quelque chose de positif.
Néanmoins, il y a une tare dans le salariat. Cette tare, c’est la subordination. On devrait pouvoir repenser l’entreprise sans elle. On pourrait arrêter de considérer que le patronat est l’entreprise : rappelons qu’en 1998, le CNPF (Conseil national du patronat français) est devenu le Medef (Mouvement des entreprises françaises). Symboliquement, ce fut une OPA extraordinaire sur l’entreprise. Les entreprises sont quand même composées des gens qui y travaillent.
Reposer la question du lien de subordination, c’est reposer la question de ce qu’est une entreprise : à qui elle appartient ? à quoi elle sert ? Après tout, le rapport Senard-Notat, rendu le 9 mars dernier à Bruno Le Maire, a rappelé que les entreprises "devaient poursuivre l'intérêt collectif". Cela ne veut-il pas dire qu’il faut repenser la chose ? Si l’on imagine un salariat sans subordination, ça veut dire qu’on imagine que l’entreprise puisse être représentée comme une entité où ses différentes composantes soient parties prenantes des délibérations quant aux modalités d’organisation du travail et surtout, de sa finalité.
Est-ce qu’il est possible de dater l’émergence de la personnalisation de la relation au travail ?
Avant de parler de personnalisation, on peut parler de l’individualisation de la relation au travail. En France, elle date de la deuxième partie des années 1970 et elle est issue de la mise en place d’une politique qui avait été élaborée en contrecoup de Mai-68 par le CNPF [le Conseil national du patronat français, ancêtre du Medef, NDLR].
Il s’agissait de répondre aux aspirations qui s’étaient manifestées au cours des occupations d’usines, etc. et donc de dire : "On va prendre au sérieux les aspirations des ouvriers." Ça passait par une individualisation de leur gestion et une individualisation de l’organisation de leur travail. On a donc vu se mettre en place toute une série de dispositifs (les primes, par exemple) qui sont venus mettre en pièce l’équation :
"A travail égal, salaire égal."
Il s’agissait de mobiliser les qualités de chacun, les reconnaître et les récompenser. En réalité, cela aboutissait surtout à une mise en concurrence systématique entre les ouvriers.
Peu à peu, on a fait un pas de plus vers ce qu’on appelle la personnalisation de la relation au travail. Ce sont les fameux entretiens annuels d’évaluation avec le n+1, dont le but est de fixer des objectifs personnalisés au salarié, mais aussi de procéder à son évaluation. Cela pouvait très bien concerner des opérateurs de chaînes de montage.
Des salariés dont les tâches sont donc a priori peu différenciables ?
Oui, l’idée étant de minimiser le risque d’absentéisme, de donner des pistes d’amélioration ou de promouvoir l’esprit collaboratif. Progressivement, les caractéristiques et les traits de personnalité de l’employé sont venus s’insinuer dans l’évaluation qu’on a pu faire de sa relation au travail.
Ce que promettent nombre d'entreprises, si le salarié accepte de se mettre en danger, c'est de le faire grandir
On a demandé aux salariés de montrer qu’ils avaient de l’inventivité, de la créativité, un certain sens de l’adaptation, qu’ils étaient capables de se remettre en question, de prendre des risques et d’avoir le goût de l’aventure, par exemple.
Les effets destructeurs du management à la cool
Dans le langage managérial, c’est le fameux : "sortir de sa zone de confort". Un management qui s’organise autour de vertus comme le courage, l’audace ou l’engagement, plutôt qu’autour de qualifications ou de compétences professionnelles bien identifiées.
D’aucuns ont même parlé de narcissisation de la relation au travail, notamment autour de Vincent de Gaulejac, qui a évoqué une transaction narcissique entre le salarié et sa hiérarchie.
Ce que promettent nombre d’entreprises, si le salarié accepte de se "mettre en danger", c’est de le faire grandir, de l’améliorer. Il y a une focalisation sur des aspirations et fantasmes très personnels de grandeur. La conséquence, c’est que les salariés ne sont plus seulement mis en concurrence les uns avec les autres, ils sont aussi en concurrence avec eux-mêmes. C’est ce fameux moment de l’entretien où on leur dit :
"C’est bien, mais vous n’avez fait qu’atteindre vos objectifs."
En réalité, les performances individuelles sont difficilement objectivables, tout comme le travail réel (tout ce que les gens font indépendamment du travail qui leur est prescrit pour parvenir à justement faire le travail) peine à être pris en compte. Je me souviens d’une manageuse qui disait :
"C’est vrai que j’ai fixé comme objectif à certains de mes subordonnés de rendre l’impossible possible."
on seulement c’est aberrant mais cela crée les conditions d’une frustration permanente.
A ce titre, comment analysez-vous l’arrivée des chief happiness officers en entreprise, chargés spécifiquement du bien-être et du bonheur des salariés sur leur lieu de travail ?
Comme une incursion du management dans l'intimité des salariés. Ces responsables du bonheur entretiennent une pseudo-bienveillance à l’égard des salariés, et cela traduit une chose : le management prétend prendre en considération ses salariés en se focalisant sur leurs dimensions spécifiquement humaines (leurs aspirations, leurs rêves, leurs fantasmes, leurs peurs) alors qu'il nie leurs compétences et les savoirs qui leur donnent le droit d’avoir un point de vue argumenté sur la manière dont ils devraient eux-mêmes travailler.
On les disqualifie en tant que professionnels tout en les magnifiant en tant que personnes.
Managers du bonheur : "Si nos salariés sont bien dans leur peau, ils sont meilleurs"
Qu’est-ce que cette forme de management vient neutraliser, dans les faits ?
Le savoir, la compétence, l’expérience, ce sont des ressources qui ont toujours fait peur aux employeurs. Taylor, par exemple, a tout de suite compris que le savoir était le pouvoir. Toute l’intelligence taylorienne a alors été d’éclater les métiers en tâches élémentaires. D’exproprier les ouvriers de leurs métiers, de leurs savoirs, de leurs connaissances et de leur expérience. Le but étant de transférer le savoir des ateliers vers l’employeur et ses bureaux.
Le savoir tel que vous le conceptualisez est constitué de quel type de données, concrètement ?
En fait, c’est l’histoire d’un basculement. A l’époque où Taylor officiait, il existait des ouvriers de métier. Quand quelqu’un voulait ouvrir un business, il embauchait des ouvriers de métier qui, eux-mêmes, recrutaient des compagnons. Ensemble, ils définissaient l’organisation de leur travail. Le patron était dépendant d’eux parce qu’il ne disposait pas de leur savoir-faire.
Il y a d'un côté la personnalisation de la relation au travail et de l'autre, une déprofessionnalisation constante
C’est ce que Taylor a trouvé épouvantable : les ouvriers pratiquaient la flânerie systématique, le patron ne pouvait pas intervenir contre cela parce qu’il ne disposait pas du savoir-faire de ses ouvriers, il ne pouvait donc rien imposer. Taylor s’est dit qu’il fallait sortir de ça. Il a inventé l’organisation dite scientifique du travail pour faire en sorte que le savoir expert soit du côté de l’employeur.
C’est la même logique qui s’applique aujourd’hui : les directions prétendent qu’elles sont les seules à disposer des savoirs experts pour diriger les entreprises dans le cadre de la globalisation. Elles disent qu’elles paient les meilleurs experts des plus grands cabinets internationaux pour organiser le travail, mais cela se fait sur la base d'un savoir abstrait, déconnecté des réalités du travail concret.
Pour récuser l’expertise de la base, les savoirs experts des professionnels, le management s’est engouffré dans une politique de changement permanent qui met en obsolescence l’expérience des salariés. On leur dit : "Vous pensez que vous savez, mais en fait, on ne fait plus comme ça." Il y a ainsi d’un côté la personnalisation de la relation au travail et de l’autre une déprofessionnalisation constante.
Propos recueillis par Henri Rouillier
dimanche 18 octobre 2015
Lorsque j'entends parler de "gouvernance", j'ai envie de vomir / When I hear about "governance", I want to vomit
La novlangue néolibérale
Par Olivier Starquit
Après 40 ans de crise(s), le discours néolibéral parvient non seulement à justifier les politiques néolibérales en masquant leur caractère de politiques de classe, mais arrive encore à les renforcer. comment y parvient-il ? quels sont ses ressorts ? comment ces mots du pouvoir fonctionnent-ils, par qui sont-ils propagés et quels dangers recèlent-ils pour notre démocratie ? (...) Et la pièce centrale de cette visée est le recours au concept de gouvernance, qui vise en fait à « délégitimer les techniques de la démocratie représentative» et représente « le point nodal d’un programme politique conservateur qui concurrence le modèle de l’État-nation basé sur la démocratie représentative afin d’œuvrer à la mise en place d’un nouveau régime politique antagonique à la démocratie ». D'ailleurs, l’absence de débat à propos d’une idée ou d’une opinion en finit même par devenir la preuve subjective de la validité de cette idée ou de cette opinion. En somme, notion controversée, « la gouvernance traduit bien la destruction de ce qui impliquait une responsabilité collective, c’est-à-dire la politique. Il ne s’agit plus de politique mais de gestion». Ainsi, « sous couvert d’un rejet presque effarouché des idéologies (ce mot, comme tant d’autres, est lui-même devenu politiquement incorrect), le discours véhiculé par les médias forge peu à peu une apparente unanimité sociétale et ce faisant prêche, sans le vouloir, pour la soumission à un ordre de plus en plus établi. Ce discours se construit d’évidences qu’il voudrait tellement indiscutables (des réformes seront nécessaires, des efforts voire des sacrifices devront être consentis) qu’il s’exonère lui-même de l’argumentation et surtout de l’analyse des causes ou des alternatives».
L'intégralité du texte sur : http://www.barricade.be/publications/analyses-etudes/novlangue-neoliberale
Par Olivier Starquit
Après 40 ans de crise(s), le discours néolibéral parvient non seulement à justifier les politiques néolibérales en masquant leur caractère de politiques de classe, mais arrive encore à les renforcer. comment y parvient-il ? quels sont ses ressorts ? comment ces mots du pouvoir fonctionnent-ils, par qui sont-ils propagés et quels dangers recèlent-ils pour notre démocratie ? (...) Et la pièce centrale de cette visée est le recours au concept de gouvernance, qui vise en fait à « délégitimer les techniques de la démocratie représentative» et représente « le point nodal d’un programme politique conservateur qui concurrence le modèle de l’État-nation basé sur la démocratie représentative afin d’œuvrer à la mise en place d’un nouveau régime politique antagonique à la démocratie ». D'ailleurs, l’absence de débat à propos d’une idée ou d’une opinion en finit même par devenir la preuve subjective de la validité de cette idée ou de cette opinion. En somme, notion controversée, « la gouvernance traduit bien la destruction de ce qui impliquait une responsabilité collective, c’est-à-dire la politique. Il ne s’agit plus de politique mais de gestion». Ainsi, « sous couvert d’un rejet presque effarouché des idéologies (ce mot, comme tant d’autres, est lui-même devenu politiquement incorrect), le discours véhiculé par les médias forge peu à peu une apparente unanimité sociétale et ce faisant prêche, sans le vouloir, pour la soumission à un ordre de plus en plus établi. Ce discours se construit d’évidences qu’il voudrait tellement indiscutables (des réformes seront nécessaires, des efforts voire des sacrifices devront être consentis) qu’il s’exonère lui-même de l’argumentation et surtout de l’analyse des causes ou des alternatives».
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